"지원자의 스펙보다 중요한 건, 그 사람이 '진짜 일을 좋아하는가'다. 채용은 단순한 선발 과정이 아닌 결혼과 입양 수준의 결단이다. 이제는 지원자를 모셔와야 할 때다."
윤영돈 윤코치연구소 소장은 리멤버앤컴퍼니가 22일 서울 양재동 엘타워에서 진행한 '제3회 HR 리더스 인사이트' 컨퍼런스에서 채용의 본질을 새롭게 정의하며 이같이 말했다. 업무 역량이나 경력만으로 지원자를 판단하기엔 조직 내 성공 여부는 너무나 복합적이기 때문에 다양한 요소를 고려해야 한다는 의미다.
윤 소장이 이날 특히 강조한 개념은 ‘모티베이션 핏(Motivation Fit)’이다. 지원자가 일을 잘하더라도 내적 동기가 부재하거나, 회사의 방향성과 정서적으로 어긋나면 결국 조직에 해를 끼치는 ‘썩은 사과’가 된다는 설명이다.
윤 소장은 “아이를 학원에 데려다줄 수는 있지만, 대신 공부해줄 수는 없다”며 “성과를 내는 사람은 일을 좋아하는 사람이다. 자발적이고 몰입력 있는 사람이 조직의 성장을 이끈다”고 역설했다.
윤 소장은 채용을 바라보는 관점의 전환도 주문했다. 그는 “이제는 뽑는 사람이 아니라 뽑히는 사람이 중심”이라며 “실제로 많은 기업들이 ‘리버스 인터뷰(역면접)’ 방식을 도입해 지원자가 회사를 평가하는 구조로 변화하고 있다”고 설명했다. 채용은 더 이상 ‘선발’이 아닌 ‘영입’의 개념으로, 주도권이 기업에서 지원자로 넘어가고 있다는 분석이다.
또 윤 소장은 조직문화 전환에 대한 문제의식을 언급하며 “요즘 팀장을 하려는 사람이 줄고 있다. 승진을 거부하는 사례도 많다”며 “그 원인을 조직이 먼저 돌아봐야 한다. 옛날 방식으로 채용하고, 옛날 방식으로 온보딩하면서 조직문화를 얘기하고 있으면 안 된다"고 꼬집었다.
그러면서 윤 소장은 “사람이 회사를 떠나는 이유는 회사가 아니라 상사 때문인 경우가 많다”며 “팀장과의 케미까지 고려하는 채용이 중요하다”고 말했다.
또 그는 채용 경험이 곧 기업의 브랜드 경험이라는 점도 짚었다.
윤 소장은 “채용 과정에서 불쾌감을 느낀 지원자는 그 기업에 다시 지원하지 않는다”며 “채용 담당자가 아닌 지원자의 관점에서 여정을 설계해야 한다. 공정하고 일관된 채용 구조야말로 기업의 지속 가능성을 높이는 핵심 전략”이라고 강조했다.
안희정 기자hjan@zdnet.co.kr
https://zdnet.co.kr/view/?no=20250422141555
"지원자의 스펙보다 중요한 건, 그 사람이 '진짜 일을 좋아하는가'다. 채용은 단순한 선발 과정이 아닌 결혼과 입양 수준의 결단이다. 이제는 지원자를 모셔와야 할 때다."
윤영돈 윤코치연구소 소장은 리멤버앤컴퍼니가 22일 서울 양재동 엘타워에서 진행한 '제3회 HR 리더스 인사이트' 컨퍼런스에서 채용의 본질을 새롭게 정의하며 이같이 말했다. 업무 역량이나 경력만으로 지원자를 판단하기엔 조직 내 성공 여부는 너무나 복합적이기 때문에 다양한 요소를 고려해야 한다는 의미다.
윤 소장이 이날 특히 강조한 개념은 ‘모티베이션 핏(Motivation Fit)’이다. 지원자가 일을 잘하더라도 내적 동기가 부재하거나, 회사의 방향성과 정서적으로 어긋나면 결국 조직에 해를 끼치는 ‘썩은 사과’가 된다는 설명이다.
윤 소장은 “아이를 학원에 데려다줄 수는 있지만, 대신 공부해줄 수는 없다”며 “성과를 내는 사람은 일을 좋아하는 사람이다. 자발적이고 몰입력 있는 사람이 조직의 성장을 이끈다”고 역설했다.
윤 소장은 채용을 바라보는 관점의 전환도 주문했다. 그는 “이제는 뽑는 사람이 아니라 뽑히는 사람이 중심”이라며 “실제로 많은 기업들이 ‘리버스 인터뷰(역면접)’ 방식을 도입해 지원자가 회사를 평가하는 구조로 변화하고 있다”고 설명했다. 채용은 더 이상 ‘선발’이 아닌 ‘영입’의 개념으로, 주도권이 기업에서 지원자로 넘어가고 있다는 분석이다.
또 윤 소장은 조직문화 전환에 대한 문제의식을 언급하며 “요즘 팀장을 하려는 사람이 줄고 있다. 승진을 거부하는 사례도 많다”며 “그 원인을 조직이 먼저 돌아봐야 한다. 옛날 방식으로 채용하고, 옛날 방식으로 온보딩하면서 조직문화를 얘기하고 있으면 안 된다"고 꼬집었다.
그러면서 윤 소장은 “사람이 회사를 떠나는 이유는 회사가 아니라 상사 때문인 경우가 많다”며 “팀장과의 케미까지 고려하는 채용이 중요하다”고 말했다.
또 그는 채용 경험이 곧 기업의 브랜드 경험이라는 점도 짚었다.
윤 소장은 “채용 과정에서 불쾌감을 느낀 지원자는 그 기업에 다시 지원하지 않는다”며 “채용 담당자가 아닌 지원자의 관점에서 여정을 설계해야 한다. 공정하고 일관된 채용 구조야말로 기업의 지속 가능성을 높이는 핵심 전략”이라고 강조했다.
안희정 기자hjan@zdnet.co.kr
https://zdnet.co.kr/view/?no=20250422141555