[HR insight] 일상화된 40대 퇴직, 필수가 된 커리어 모빌리티
윤영돈 윤코치연구소 소장 / 본하트코리아 대표
희망퇴직 프로그램Early Retirement Program, ERP은 그동안 50대 중심의 인원감축제도로 인식돼 왔다. 그러나 최근 NH농협은행, 신한은행, 하나은행, 우리은행 등 주요 은행권에서는 희망퇴직 대상 연령이 만 40대까지 낮아지는 흐름이 뚜렷해지고 있다. 5대 은행에서만 희망퇴직 인원이 2,400명을 넘길 것으로 예상되며, 1인당 평균 퇴직금은 5~7억 원 수준으로 전망된다. 금융연구원에 따르면 은행 직원 중 20대 비중은 11.2%에 그쳤으나, 50대 이상은 22.7%로 나타나 고연령층 비중이 높은 것으로 확인됐다. 직원 평균 연령 역시 42~43세 수준이다. 커리어 측면에서 30대가 실험과 이동이 비교적 허용되는 시기라면, 40대는 축적된 경험과 이력이 하나의 커리어로 고착되는 구간이다. 그럼에도 불구하고 중간연차Mid-career 인력의 조기 이탈이 예외적 사건이 아니라, 구조적으로 반복되는 현상으로 자리 잡은 것이다.
주니어와 시니어의 중간 단계 '중니어'
'중니어'란 주니어와 시니어의 중간 단계로, 통상 연차 기준 5~10년 차, 연령대로는 30대 중반~40 초반을 가리킨다. 초보 단계를 벗어나 독립적으로 성과를 내지만, 아직 시니어로 완전히 편입되기 전의 위치다. 이들은 커리어 관리에서 '물경력'을 가장 경계하는 세대로 꼽힌다.
이러한 맥락에서 개인에게 희망퇴직은 더 이상 '원하면 나가는 선택'이 아니라, '언제 나가는 것이 손익을 최소화할 수 있는가'를 계산하는 타이밍의 문제로 전환되고 있다. 저성장 국면에서의 비용 구조 압력, 디지털 전환에 따른 역할 재편, AI 확산에 따른 업무 자동화, 영업점 축소가 동시에 진행되면서 단순반복 업무 중심의 중견 인력은 구조적 과잉 상태로 이동했고, 인력 효율화 압력은 고령층을 넘어 40대까지 내려왔다. 이에 따라 기업의 인력운영 모델 역시 장기 고용 중심에서 필요에 따라 조정하는 유연 구조로 이동하는 흐름이 뚜렷해지고 있다.
가치사슬을 재설계하는 '커리어 모빌리티'
세계 최대 인재개발 컨퍼런스인 'ATD 2024'에서 제시한 주요 키워드 중 하나인 '커리어 모빌리티Career Mobility'가 최근 주목을 받고 있다. 커리어 모빌리티란 '한 개인의 직무에 따른 경력의 흐름'을 정의하고 인재 이동을 조직과 연계시키는 특정 조직 내·외간의 현상이다. 종신고용과 연공서열을 전제로 한 '평생직장' 모델이 약화되면서, 인재 이동은 예외가 아니라 상시적 현상으로 자리 잡고 있다.
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윤영돈 윤코치연구소 소장 / 본하트코리아 대표
희망퇴직 프로그램Early Retirement Program, ERP은 그동안 50대 중심의 인원감축제도로 인식돼 왔다. 그러나 최근 NH농협은행, 신한은행, 하나은행, 우리은행 등 주요 은행권에서는 희망퇴직 대상 연령이 만 40대까지 낮아지는 흐름이 뚜렷해지고 있다. 5대 은행에서만 희망퇴직 인원이 2,400명을 넘길 것으로 예상되며, 1인당 평균 퇴직금은 5~7억 원 수준으로 전망된다. 금융연구원에 따르면 은행 직원 중 20대 비중은 11.2%에 그쳤으나, 50대 이상은 22.7%로 나타나 고연령층 비중이 높은 것으로 확인됐다. 직원 평균 연령 역시 42~43세 수준이다. 커리어 측면에서 30대가 실험과 이동이 비교적 허용되는 시기라면, 40대는 축적된 경험과 이력이 하나의 커리어로 고착되는 구간이다. 그럼에도 불구하고 중간연차Mid-career 인력의 조기 이탈이 예외적 사건이 아니라, 구조적으로 반복되는 현상으로 자리 잡은 것이다.
주니어와 시니어의 중간 단계 '중니어'
'중니어'란 주니어와 시니어의 중간 단계로, 통상 연차 기준 5~10년 차, 연령대로는 30대 중반~40 초반을 가리킨다. 초보 단계를 벗어나 독립적으로 성과를 내지만, 아직 시니어로 완전히 편입되기 전의 위치다. 이들은 커리어 관리에서 '물경력'을 가장 경계하는 세대로 꼽힌다.
이러한 맥락에서 개인에게 희망퇴직은 더 이상 '원하면 나가는 선택'이 아니라, '언제 나가는 것이 손익을 최소화할 수 있는가'를 계산하는 타이밍의 문제로 전환되고 있다. 저성장 국면에서의 비용 구조 압력, 디지털 전환에 따른 역할 재편, AI 확산에 따른 업무 자동화, 영업점 축소가 동시에 진행되면서 단순반복 업무 중심의 중견 인력은 구조적 과잉 상태로 이동했고, 인력 효율화 압력은 고령층을 넘어 40대까지 내려왔다. 이에 따라 기업의 인력운영 모델 역시 장기 고용 중심에서 필요에 따라 조정하는 유연 구조로 이동하는 흐름이 뚜렷해지고 있다.
가치사슬을 재설계하는 '커리어 모빌리티'
세계 최대 인재개발 컨퍼런스인 'ATD 2024'에서 제시한 주요 키워드 중 하나인 '커리어 모빌리티Career Mobility'가 최근 주목을 받고 있다. 커리어 모빌리티란 '한 개인의 직무에 따른 경력의 흐름'을 정의하고 인재 이동을 조직과 연계시키는 특정 조직 내·외간의 현상이다. 종신고용과 연공서열을 전제로 한 '평생직장' 모델이 약화되면서, 인재 이동은 예외가 아니라 상시적 현상으로 자리 잡고 있다.
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